Como alinhar o desenvolvimento e as metas dos funcionários com os objetivos corporativos?

As metas dos funcionários com os objetivos corporativos
Os sistemas de gerenciamento de desempenho permitem que as organizações automatizem e otimizem seus processos de desempenho e alinhem o desenvolvimento e as metas dos funcionários com os objetivos corporativos.

Os sistemas de gerenciamento de desempenho permitem que as organizações automatizem e otimizem seus processos de desempenho e alinhem o desenvolvimento e as metas dos funcionários com os objetivos corporativos. Este guia de campo explorará cinco etapas críticas para garantir que você obtenha o máximo dos investimentos em gerenciamento de desempenho da força de trabalho.

Passos

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    Calibre as classificações de desempenho em toda a organização. Use o gerenciamento de distribuição de classificações (RDM). Também chamado de calibração de classificações, isso dá a você a capacidade de calibrar as classificações para garantir que a disseminação das pontuações de desempenho seja mais consistente em toda a organização. Em uma organização global diversificada típica, as escalas de classificação de desempenho variam de divisão para divisão. O RDM garante que os funcionários sejam avaliados de forma consistente e justa em toda a organização e, como resultado, os incentivos e recompensas podem ser aplicados de forma mais adequada.
    • O RDM também elimina o problema antigo de gerentes classificando todos os seus funcionários diretos como 4s ou 5s em uma escala de cinco pontos (geralmente para obter uma fatia maior do pool de bônus). Ele "força" os gerentes a tomar muitas vezes decisões difíceis sobre o desempenho de seus comandados. A calibração de classificações resultante normalmente se assemelha a uma curva de sino (por exemplo, poucos 1s e 2s, muitos 3s, poucos 4s e 5s).
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    Considere se o sistema de gerenciamento de desempenho e a funcionalidade RDM associada são flexíveis o suficiente para suportar diferentes escalas e modelos de classificação. Por exemplo, diferentes divisões ou geografias podem ter maneiras exclusivas de gerenciar seus processos de desempenho.
    • O sistema de gerenciamento de desempenho exige o uso da funcionalidade RDM? Idealmente, o funcionalmente deve ser opcionalmente habilitado com uma chave de configuração simples, uma vez que o conceito de calibração de classificações é controverso para algumas organizações.
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    Vincule os processos de desempenho ao desenvolvimento e aprendizagem de carreira, enquanto a saída do processo de gestão de desempenho é uma avaliação de desempenho finalizada entre um gerente e seu subordinado direto, o processo também identifica as habilidades, competências e lacunas de comportamento do funcionário. Junto com outras formas de autoavaliação, bem como feedback 360 (se usado dentro da organização), surge uma imagem clara das lacunas dos funcionários. Com essa imagem em mãos, os funcionários estão mais aptos a construir planos de desenvolvimento de carreira com foco na melhoria de sua função atual, prepará-los melhor para uma função de interesse futura, ou ambos.
    • A importância do desenvolvimento de carreira não pode ser subestimada. De acordo com uma pesquisa com líderes globais de RH conduzida pela SumTotal, 97% dos líderes de RH acreditam que um processo sistemático de desenvolvimento de carreira impacta positivamente a retenção e o engajamento dos funcionários. Os líderes de RH também acreditam que oferecer oportunidades de avanço na carreira, bem como um planejamento de desenvolvimento de carreira dedicado aos funcionários, são os dois mecanismos mais importantes para reter profissionais de alto desempenho.
    Você pode facilmente executar relatórios multifuncionais para identificar o impacto do desenvolvimento
    Você pode facilmente executar relatórios multifuncionais para identificar o impacto do desenvolvimento de carreira e do aprendizado no desempenho dos funcionários?
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    Selecione atividades educacionais e de treinamento como metas de desenvolvimento no sistema de gestão de desempenho para melhorar habilidades, competências e comportamentos. De fato, muitas organizações estão se aproximando de vincular o desenvolvimento de carreira à gestão do aprendizado. Na verdade, quase dois terços das organizações vincularam ou planejam vincular o planejamento de desenvolvimento de carreira dos funcionários à gestão da aprendizagem, a fim de facilitar o treinamento e o trabalho no curso.
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    Ao vincular essas várias funções de gestão de talentos, pergunte-se:
    • Um funcionário pode criar um novo plano de desenvolvimento diretamente no processo de avaliação de desempenho ou saltar diretamente para o plano existente para alterá-lo?
    • O processo de desenvolvimento de carreira funciona por si só como um processo separado para permitir o planejamento do ciclo de avaliação fora do desempenho?
    • A transição entre os processos de gerenciamento de desempenho, desenvolvimento de carreira e gerenciamento de aprendizagem é perfeita para os usuários (por exemplo, mesma interface de usuário, aparência e comportamento, não dá ao usuário a impressão de um processo desconectado)?
    • O esforço e o custo de integração de sistemas são necessários para unir todas essas funções de talentos ou todas as funções residem em uma plataforma de tecnologia comum que nativamente as conecta fora da caixa?
    • Você pode facilmente executar relatórios multifuncionais para identificar o impacto do desenvolvimento de carreira e do aprendizado no desempenho dos funcionários?
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    Ative o pagamento por desempenho. Construa uma cultura baseada no mérito. Programas que alinham a remuneração dos funcionários - aumentos por mérito, bônus, incentivos de longo prazo - ao seu desempenho têm se mostrado muito eficazes para impulsionar o desempenho real. Freqüentemente chamado de pagamento por desempenho (P4P), o conceito é construir uma cultura de profissionais de alto desempenho, alinhando metas, desempenho e recompensas em toda a organização. Motivar, recompensar e reter os melhores desempenhos é um objetivo comercial importante para qualquer empresa que busca manter ou superar com sucesso as expectativas de crescimento.
    • As melhores organizações se concentram em um sistema de recompensas orientado para o desempenho que compensa os contribuintes individuais diretamente na proporção do que eles realizam e com o que contribuem para os resultados financeiros. O desafio está em alinhar efetivamente as metas dos funcionários com os objetivos organizacionais, automatizando os processos de gerenciamento de desempenho e vinculando-os a políticas de remuneração complexas ou planos de incentivos baseados no tempo em um nível empresarial.
    • O P4P e os programas de pagamento com base no mérito - especialmente aqueles relacionados a executivos - receberam interesse renovado recentemente devido às pressões de conformidade legislativa e regulatória emergentes decorrentes da crise do sistema financeiro global. No entanto, apenas 36% das organizações fizeram investimentos significativos em tecnologia para automatizar e melhorar os processos P4P. Claramente, há uma oportunidade de abraçar as virtudes de uma cultura baseada no mérito e, ao mesmo tempo, trabalhar para se tornar compatível à medida que novas regulamentações entram em vigor. A última questão será particularmente importante para empresas de capital aberto.
    • Idealmente, uma plataforma única e centralizada de RH que conecta nativamente todos os componentes necessários para o P4P é necessária porque facilita a geração de relatórios multifuncionais e elimina o desafio técnico e o custo de integração e gerenciamento de sistemas distintos.
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    Compreenda os componentes pré-integrados necessários para p4p. Eles são:
    • Use o gerenciamento de desempenho da força de trabalho para automatizar e otimizar os processos de desempenho e alinhar o desenvolvimento e as metas dos funcionários com os objetivos corporativos. O gerenciamento de desempenho permite que as organizações planejem os esforços dos funcionários em apoio às metas organizacionais e iniciativas estratégicas, e avaliem resultados, desempenho e competências essenciais.
    • Entenda como usar o planejamento de compensação no gerenciamento de compensação. Isso simplifica e padroniza o planejamento, modelagem, orçamento, análise e execução de políticas globais de remuneração e recompensa. O Gerenciamento de Remuneração permite que as organizações desenvolvam e apliquem planos de remuneração e recompensas consistentes a todos os funcionários.
    • Relatórios e auditoria: fornece relatórios de conformidade multifuncional acessíveis e seguros e trilhas de auditoria de todas as transações relacionadas à remuneração e ao desempenho. Relatórios e auditoria agregam informações importantes para facilitar a tomada de decisão em tempo hábil.
    As metas dos funcionários com os objetivos corporativos
    São eles: Use o gerenciamento de desempenho da força de trabalho para automatizar e otimizar os processos de desempenho e alinhar o desenvolvimento e as metas dos funcionários com os objetivos corporativos.
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    Impulsione a melhoria contínua, aproveitando a análise da força de trabalho, os relatórios transacionais tradicionais e as ferramentas baseadas em planilhas estão disponíveis para o RH há muitos anos. Muitas vezes inflexíveis, difíceis de usar e inacessíveis, essas ferramentas, no entanto, são o que os profissionais de RH atualmente contam para métricas críticas da força de trabalho (por exemplo, retenção de funcionários, tempo de contratação). Mas dificilmente podem ser classificados como estratégicos. E dadas as condições econômicas globais, os líderes de RH estão sob pressão crescente para medir e comunicar de forma consistente o impacto de seus programas de RH, especialmente para garantir financiamento para iniciativas estratégicas. Infelizmente, as ferramentas de relatórios transacionais fornecem pouca ajuda.
    • A análise estratégica da força de trabalho, por outro lado, fornece métodos mais significativos para medir a eficiência e eficácia de RH. Surgiram novas tecnologias pré-integradas que permitem que os profissionais de RH se concentrem mais na análise, no insight e na ação do que na coleta e manipulação de dados. Por exemplo, qual líder de RH não gostaria de saber o verdadeiro impacto dos programas de aprendizado e treinamento no desempenho dos funcionários ou o efeito dos programas de engajamento dos funcionários na produtividade da força de trabalho?
    • Parte do desafio enfrentado pelos líderes de RH é o fato de que os dados estão espalhados em vários silos por toda a organização e não há um sistema comum de registro de funcionários. Uma única plataforma de RH totalmente conectada que cobre a gama de funções de talentos, incluindo gerenciamento de desempenho, pode aliviar alguns dos problemas, já que os dados estão todos em um só lugar. E com uma função analítica e de relatório robusta, junto com métricas predefinidas, uma visão anteriormente indisponível pode ser obtida.
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    Ao avaliar abordagens para análise da força de trabalho, faça as seguintes perguntas:
    • O sistema de gerenciamento de desempenho aproveita um mecanismo de análise robusto e padrão do setor que fornece exibições gráficas interativas de todos os dados?
    • O sistema de gerenciamento de desempenho abstrai a complexidade do mecanismo de análise para que usuários não técnicos possam conduzir suas próprias análises por meio de uma interface intuitiva baseada na web?
    • Existe a capacidade de comparar e relacionar visões analíticas profundas além do sistema de gestão de desempenho - em outras palavras, em toda a plataforma de gestão de talentos - para colher insights sobre métricas de RH mais estratégicas, como o impacto do treinamento no desempenho do funcionário?
    • O sistema analítico reduz a sobrecarga administrativa, aproveitando os mesmos direitos e regras abrangentes de acesso de segurança do sistema de gerenciamento de desempenho, de forma que as políticas de segurança só tenham que ser estabelecidas uma vez?
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    Configure, não personalize. Os elementos de um sistema de gerenciamento de desempenho devem ser totalmente configuráveis para atender às necessidades exclusivas de cada organização. As seções de um formulário de gestão de desempenho, como metas, competências e atividades de desenvolvimento, bem como o número de etapas do processo (ou seja, fluxo de trabalho), devem ser selecionáveis pela organização, divisão ou mesmo geografia. A configuração inclui quais ações podem ser executadas em cada etapa do processo, controles de segurança sobre quem pode ler ou editar o formulário e o texto das mensagens de notificação automática por e-mail.
    De treinamento como metas de desenvolvimento no sistema de gestão de desempenho para melhorar habilidades
    Selecione atividades educacionais e de treinamento como metas de desenvolvimento no sistema de gestão de desempenho para melhorar habilidades, competências e comportamentos.
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    Delinear entre configuração e personalização. Diferentes plataformas e tecnologias tendem a favorecer uma abordagem em detrimento da outra.
    • Personalização: fazer alterações programáticas em um aplicativo. A personalização é um exercício centrado no desenvolvimento que estende um aplicativo além do que foi projetado para fazer. O código personalizado pode ser útil, mas também perigoso, pois tem implicações em atualizações futuras e tende a aumentar o custo total de propriedade.
    • Configuração: fazer alterações declarativas em um aplicativo. A configuração envolve a alteração dos parâmetros do sistema para afetar a alteração do aplicativo. Muitas vezes, a configuração é preferível à personalização, uma vez que não prejudica as atualizações futuras.
    • Os avanços na tecnologia tornaram uma abordagem de configuração pura a opção preferida para a maioria das organizações. A configuração é obtida por meio de utilitários e assistentes baseados em parâmetros que não requerem experiência técnica de programação, proporcionando aos clientes flexibilidade e controle completo para configurar todos os aspectos do sistema de gerenciamento de desempenho, incluindo menus, formulários, fluxos de trabalho, aparência e segurança. Os benefícios incluem menor custo total de propriedade, bem como atualizações futuras mais perfeitas.
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    Ao implementar a configuração, considere:
    • Os usuários não técnicos, como administradores de RH, podem aproveitar as ferramentas de configuração que não requerem habilidades de programação técnica ou envolvimento de SI / TI?
    • As ferramentas de configuração aumentam a flexibilidade geral do sistema de gerenciamento de desempenho, fornecendo opções de configuração muito granulares, incluindo alterações em menus, formulários, fluxos de trabalho, aparência e segurança?
    • As ferramentas permitem a implantação rápida de requisitos específicos do cliente e a flexibilidade para fazer alterações em tempo real? Por exemplo, quão fácil é criar um novo processo de desempenho ou adaptar um existente para uso em uma nova divisão ou geografia?
    • As configurações são preservadas entre as atualizações do sistema de gerenciamento de desempenho, reduzindo assim o tempo, esforço e custo de atualização para novas versões?
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